你身边有引狼入室的故事吗
八十年代中期，我二叔是地质局勘探测量大队的大队长，经常带领勘探队队员钻深山，穿密林，过大河，天南地北地跑，寻找有开采价值的矿产。有一次，在外出工作的途中，他收留了一个流浪儿，当时这个流浪儿也就十四五岁的样子，人也长得非常瘦弱，看上去有些营养不良的样子。但是仔细一看这个孩子的长相，他的眉宇间还有几分与二叔相像，并透露出精明。二叔收留了这个流浪儿后，就把他带在身边，不久，又给他安排了一项临时性的工作，对外，这个流浪儿就叫二叔“干爹”。后来，地质队招人，流浪儿就成了一名正式的地质勘探队员，当时，二叔给他起了个名字叫“正光”。正光跟了二叔后，命运发生了根本性变化，那个时候，正流行文凭热，正光在二叔的推荐下，上了一个成人大专班，毕业后，还被地质队聘为了技术员。而正光和二叔一家人也相处的非常融洽，就真的象是一家人一样。当时，二叔有三个孩子，老大老二是儿子，最小的是个丫头，小名叫凤儿。当正光被二叔收养的时候，凤儿还在上幼儿园，两人相差有十几岁。随着年龄的增长，凤儿到了十七八岁的时候，她已经出落成了一个人见人爱、如花似玉的美丽姑娘。有一天，二婶发现凤儿走路的架式有些不对劲，再仔细一看，她发现凤儿的腰身好象有些臃肿，二婶就把自己的发现告诉了二叔。二叔是个火爆脾气，他把凤儿叫到跟前，严厉询问，最后，凤儿没有抵挡住父母的攻势，坦白交待了事情的原由。原来，把凤儿肚子搞大的竟然是正光。可是，当时正光早已结婚成家，并已经有了一个孩子，这明摆着是正光坏了心眼，利用凤儿的单纯，做出了龌龊之事。二叔了解了事情的真相后，肺都要气炸了，他把正光叫到家中，当着全家人的面，狠狠地教训了正光一顿。正光声泪俱下地说：他非常喜欢凤儿，他愿意和自己的老婆离婚，再娶凤儿为妻，而且他保证，他对凤儿是真心的，会一辈子对凤儿好的。在场的二婶及凤儿的两个哥哥、嫂子，经过商议后，感到这是“避免家丑不外扬”最好的解决方法了，但是，家有千口，主事一人，无论全家人如何讨论商量，正光如何哀求，但二叔却死活不同意。他把自己关在书房里一根一根地抽着烟，一杯一杯地喝着酒，整整一天，他都没有迈出屋门一步。只到第二天，二叔红肿着双眼，走出烟雾缭绕的书房，对等在书房外的全家人还有正光说：把孩子打掉。说完这句话，二叔就一头栽倒在地上，深身酒气地睡了过去。没有办法，最后，凤儿还是把孩子打掉了。又过了一段时间，二叔把凤儿和正光叫到了一起，关上了门，说了整整一个晚上。这次谈话以后，正光就辞去了工作，带着老婆孩子远走他乡了。凤儿则大哭了一场，从此好像变了一个人，她发愤学习，又重读了一年高中，最后考到了一所外地纺织大学，毕业后，就在当地找了对象安了家，她也很少回二叔家。直到二叔去世好多年后，我们才知道，正光其实是凤儿同父异母的哥哥。
招聘的途径有哪些
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，企业通过招聘渠道来取得人才，从而对企业进行新年血液或者高端管理人员的补充，对于提升企业自身竞争力和完善规模化都有极为重要的作用。
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
总的来说，招聘一般分为
社招和校招
两大类。1、校招
校招，即校园招聘。校园招聘也一般有两种情况。
第一种，企业自主选择学校，在校内进行宣讲扩大其企业影响力，发布其招聘信息，来促进在校应届生的简历投递几率。在这种形势下，企业有单独的场地来进行宣传，较为正规，但是由于企业本身定位和招聘岗位的局限性，可能只能吸引一部分有意向或者专业定位较有针对性的应届生。
第二种，学校邀请或企业申请，在校内举办大型的各企业招聘会，类似人才招聘市场的模式。在这类招聘会上，往往学生在投递简历的过程中选择海投的模式，企业也无法具体宣传具体，只能依靠本身的影响力和知名度来吸引应届生的注意。
在时间点上，校园招聘大致在春天和秋天进行，即
春招和秋招
。秋招是校招的一个大头所在，
秋招的规模和质量都要比春招来得高
。一方面是因为秋招在9-11月份左右进行，在这个时候的应届生有工作意向的正在处于各种找工作状态，而有考研或考博意向的会进行观望和预演。因此，而且这个时候大多数的高端人才还没有被签约和预定，因此企业质量也会更高，也会用较好的待遇来吸引求职者的注意。而春招，大多数都是作为秋招未招满的延续，在学生角度而言，下半年的应届生会在春招的时候稍作了解和考察，以便于对招聘流程更为了解。由于校招基本上面向于从高校刚刚毕业的毕业生，所以工作经验什么的都是浮云。从简历上能够表现出的除了各种校园经历外，也只有各种
实习经历能够展现一定的工作能力和水平
了。企业每年对于应届生的招聘名额会分为两个部分，一个是秋招的候选人，一个是内部实习留用的人员，这个比例有可能是5:5，但也有可能是4:6、2:8这样，所以对于在校生来说实习是很重要的一部分。正规的暑期实习，通过一段时间持续地实习，一定程度上模拟了就业后的相关生活及工作场景，另一方面也对职场和这类公司整体的运作有了些许了解。在求职过程中，丰满的实习经历，可以比他人有更大的机会留在自己想要发展的工作平台。如果有幸进入了高端企业进行实习，那么之后在就职过程中就能把这类经历作为一个金字招牌来为自己打call。一些正规的大型企业，其实习的通道开放地格外早。第一是因为在纷纷杂杂的简历中HR要进行初步的筛选和调查，之后再进行笔试面试的环节，这一系列的过程都需要时间去做支撑（你想想一个大企业哪有功夫每天去干招实习生这事儿）。第二也是企业有对申请者的意向的一个时间考量。从投递到筛选到最终的录用，这一段漫长的时间需要时间也需要毅力去坚持。现在很多类似的情况：终面完成，恭喜被录用，但是临时反悔，决定另择高就。这种情况下会对资源造成浪费，也会为企业带来一定程度的损失。早进行筛选和录取，可以为突发状况留下缓冲时间。从实习的含金量情况看，同等条件下，
暑期实习>寒假实习>日常实习
。麦肯锡的暑期实习已经开启通道。Associate Intern
高盛
2、社招
人才市场
。人才市场大多由政府牵头，为了促进就业以及在外学子的回流，给予企业和求职者一定的优惠条件，有现场招聘的形式，也有进行人才登记进入数据库统一管理。现场招聘往往会吸引大量的求职者，但是由于无门槛限制，求职者的质量也是参差不齐，甚至简历的真假性短时间内无法判断，充斥过多无用信息。虽然质不能保证，但是量还是可以有的。相反，人才数据库的筹建，是地区为了保证人才不外流的一种手段，其信息的真实性可以有保障。但是，毕竟大神在少数，没被发现的大神更是少数，邀请的难度也会根据相关条件的限制蹭蹭蹭爆炸性增长。人才机构
。这一类的机构公司我们俗称为猎头。猎头涉及的人才业务很广泛，下至简单的工作介绍，上至高端管理或研究人才的挖掘。企业通过猎头来进行招聘，在某种程度上能够节约大量的时间和精力，因为在猎头一方已经做了相关的资料筛选和匹配度测试。相应的代价就是，企业与求职者都需要支出给猎头服务的劳务报酬。媒体平台
。媒体平台的相关讯息可以说是除了企业内部外对外公布的第一手资料，传统在报纸上登报招聘，现如今各大公司企业都纷纷利用网络媒体或者新媒体平台。归纳一下，小型或微型公司的聚集地主要在各大招聘网站，而中型、大型企业都选择自己的媒体平台，如同微信公众号、官网等等。媒体平台的信息服务一大特点就是高效和受众面广，网络的极速传播可以使讯息飞快传递到世界的各个地方。当然，鸟大了什么林子都有，信息的准确性和无用信息的混杂对于HR来说也是一个重大的考验。企业内推
。内推这个东东目前在中国企业中其实有着深厚的历史渊源，曾经有一种很有中国特色的制度就是“顶班“，通俗点来将就是子承父业。演员王凯曾经就顶了他父亲在新华书店的班。目前的企业内推制度，就是通过内部员工的推荐，绕过一系列的前期复杂各环节，直接进行个面这种后期部分。是一种新颖且高效的招聘制度。内部员工可以通过内推来获得一定的福利，企业也因此可以获得相应的人才，求职者得到了心仪的工作。因此，内推是一个一举三得的招聘渠道。当然，这种好事不是常有的，内推的名额非常有限，能否取得内部员工的注意并且乐意帮忙，那就需要看求职者自个儿的交际沟通能力了。温馨提示：内推涵盖社招和校招两方面，虽然可以免去很多环节，但是必要的考核还是会有。内部招聘
。内部招聘相比内部推荐而言，内部招聘是在已有的员工中，选拔优秀员工进入另外岗位部门或者上一层面。就是传说中的升职加薪。对于招聘者而言，招聘渠道的广泛能够从各个层面去发掘潜在的员工，对于求职者而言，现在越来越多的选择空间是一把双刃剑，有利也有弊。选择少的时候，孤注一掷；选择多的时候，却越发迷茫不知所从。无论是企业还是个人，都需要把握好自身定位，确定规划最合适的路径和渠道。莫好高骛远，也不要妄自菲薄，抓住机遇，面对挑战。