双重劳动关系在法律和司法解释方面有着明确的规定，根据我国现有的法律法规,双重劳动关系的法律规定和司法解释主要有以下几点：
根据《劳动法》第九十九条规定，用人单位在招用尚未解除劳动合同的劳动者时，若给原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任，这意味着，用人单位在用工过程中需要谨慎处理与前用人单位的关系,确保双方权益得到保障。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中明确指出，用人单位在签订劳动合同时需要查验终止、解除劳动合同证明以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，这旨在确保用工的合法性和合规性,防止出现双重劳动关系的情况。
《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同，这表明，对于这种行为,用人单位有权采取相应的措施来维护自身的权益。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》也明确了对于企业停薪留职人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等因与新的用人单位发生用工争议的情况，人民法院应当按劳动关系处理,这进一步强调了双重劳动关系下用工风险的普遍性和重要性。
双重劳动关系下的用工风险及缓释措施
双重劳动关系下的用工风险不容忽视，对于前用人单位连带赔偿风险，我国法律明确规定了这种风险的存在及其应对措施，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用劳动者给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，企业在招聘时必须严格审查员工的劳动关系情况,确保用工合法合规。
工伤赔付的法律风险也不容忽视，随着社会保障制度的完善和国家对社会保险的重视，劳动者已由原用人单位购买了社会保险的情况下，后建立劳动关系的用人单位可能面临无法为劳动者购买保险的风险，一旦发生工伤，劳动者可能无法从工伤保险基金处获得相应的赔偿，企业应加强社会保险的缴纳和管理,确保员工的工伤保险权益得到保障。
为了缓释双重劳动关系的用工风险,企业可以采取以下措施：
- 加强招聘录用环节的审查：在招聘新员工时，企业应严格审查员工的劳动关系情况，在录用条件中明确表示不符合录用条件的人员不得录用；在面试过程中应询问员工是否与其他单位存在劳动关系以及是否存在未了结的债权债务情况；要求员工正式入职前提交其与前用人单位解除或终止劳动关系的证明材料并进行电话核实,在员工手册中明确规定若与员工其他单位存在劳动关系则有权单方面解除劳动合同。
- 坚持签订书面劳动合同和购买社会保险：对于已经存在双重劳动关系的员工，企业应与其签订书面劳动合同并为其购买社会保险，书面劳动合同可以明确双方的权利和义务，确保员工的权益得到保障；社会保险则可以避免因员工工伤导致承担高额赔偿责任的风险。
- 逐步减少使用存在双重劳动关系的职工：企业应逐步减少在关键技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工，尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员，避免出现双重用工模式,这样可以更好地维护企业的正常运营和员工的权益。
双重劳动关系在用工过程中确实存在一定风险和挑战，企业需要严格遵守法律法规，加强用工管理，确保员工的权益得到保障，也需要不断探索和创新用工模式和管理方式,以适应社会发展和市场需求的变化。