华为绩效为b会被辞退吗_华为任正非如何管理低绩效员工？你怎么看

华为绩效为b会被辞退吗

华为的绩效评定标准非常严格，B级绩效通常被认为是不达标的表现。根据公司的规定，如果员工连续三年绩效评定为B级，可能会被辞退。但具体情况还要考虑员工的工作表现、公司的人力资源政策等多个因素，因此不能一概而论。建议员工在工作中积极努力，提高自己的绩效表现，以避免被辞退的风险。

华为任正非如何管理低绩效员工？你怎么看

华为员工的工资是“1+1+1”模式，

第一个“1”：员工的底薪，员工基本生活的保障；

第二个“1”：员工的奖金，是员工超额完成的部分；

第三个“1”：公司创造的价值，即盈利分红

这可能是华为员工拼命的秘密：有竞争力的薪酬，巨额的年终奖，人人持股分红。于是，数以万计的华为人，都愿意把自己的努力换成钱，哪怕需要签订“奋斗者协议”，主动放弃年休假和加班工资。

因为“挣得多”，即使“睡得少”也值了。

我们来深度剖析下这套“1+1+1”薪酬模式：

传统薪酬结构设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

“1+1+1”模式 - 激励式薪酬分配模式：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式

第一步：找出岗位的工作职责，基本工资，算出员工创造的产值以及超额部分

第二步：把基本工资拆分，其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇，具体标准可私信我拿“方案”（比如为什么要设置保险工资、保密工资等）

第三步：公司创造的价值，即盈利分红，按积分排名进行分配

编辑：数据积分管理

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在团队工作中，最怕遇到的就是低效率的员工，这样的员工对于整个团队的工作来说，都会受到一定的影响。当然，面对这样的这样的员工，每个公司也都会有相应的管理制度，并且也会制定一套KPI考核系统来考核员工的绩效。而绩效就会影响员工的薪资和去留的问题。

华为任正非对于这样的员工，他是这样说的：低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想，别冷冰冰的，开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的，也欢迎他们常回来玩玩。

因为任正非的这个观点，还有网友表示，整体抱怨华为工作累的员工，完全可以乘机离开了，对于低绩效的员工来说，可能是这样，想必哪个公司和老板都不会喜欢。但是对于华为的核心人才，任正非还是很重视，毕竟这也关于到公司的未来发展，就像之前任正非还呼唤华为加西亚回归。

当然，这其中也是考虑到低绩效员工会给企业带来的影响，若遇到一位花大力气招来的员工，不但没有给公司带来想要的业绩，反倒是把业务搞砸了，甚至丢失了客户。那这样的话，坚持逐渐辞退此类员工也不乏是一种明智之举。

不过，对于管理者来说，也通常会在辞退与保留之间持有迟疑的态度，想再给他一次被考核的机会，能及时识别“混日子”的员工尤为重要。而任正非就是建议华为“以责任结果导向简化KPI考核”。