最高200万！如何看待华为对部分顶尖学生实行年薪制管理

最高200万！如何看待华为对部分顶尖学生实行年薪制管理

每到年末，各大公司的年终奖总是科技媒体们“茶余饭后”的热议话题，谁多谁少难免要被拿出来评比一番。其中，“华为巨额年终奖”的消息几乎是年年刷屏朋友圈，不仅是年终奖，华为的薪酬一向以“可观”而在业内著称，在很多人眼里，“华为员工”基本等同于“高薪”的代名词。

这种印象的形成和华为赏罚分明的薪酬制度离不开关系，华为创始人任正非很早之前就曾说过：“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才！"

昨天（7月23日）上午，华为总裁办签发电子邮件，宣布对部分2019届顶尖学生实行年薪管理制，邮件中公布了8名天才少年的年薪方案，这8名人员全部为2019届应届顶尖学生，其年薪的最低限为89.6万元，最高限为201万元。

这封刷爆全网的内部邮件，再次将人们的目光聚焦在了华为对顶尖人才提供的高额薪酬之上。

“天才少年”都是什么来头？

6月20日，任正非在EMT一次会议中曾经透露说，今年华为将从全世界招进20-30名天才少年，2020年再计划从世界范围招进200-300名天才少年。这些天才少年将如同“泥鳅”一般，钻活华为的组织，激活华为的队伍。

而昨天发布的年薪管理制度，则可看作是对当时这项计划的落地实施。

关于对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理的通知

华为公司要打赢未来的技术与商业战争，技术创新与商业创新双轮驱动是核心动力，创新就必须要有世界顶尖的人才，有顶尖人才充分挥发才智的组织土壤，我们首先要用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才，今年我们先将从全世界招进20-30名天才“少年”，今后逐年增加，以调整我们队伍的作战能力结构。经公司研究决定，对八位2019届顶尖学生实行年薪制，年薪制方案如下：

1、钟钊，博士

年薪制方案：182-201万人民币/年

2、秦通，博士

年薪制方案，182-201万人民币/年

3、李屹，博士

年薪制方案，140.5-156.5万人民币/年

4、管高扬，博士

年薪制方案：140.5-156.5万人民币/年

5、贾许亚，博士

年薪制方案：89.6-100.8万入民币/年

6、王承珂，博士

年薪制方案：89.6-100.8万人民币/年

7、林晗，博士

年薪制方案，89.6-100.8万人民币/年

8、何睿，博士

年薪制方案：89.6-100.8万人民币/年

那么，能让华为拿出百万年薪的“天才博士”们都是什么来头呢？下图为网友总结的华为2019届8名顶尖博士学术背景：

在这8人中，年薪最高的是钟钊和秦通。

钟钊为中国科学院自动化研究所博士，其工学博士学位论文是《深度神经网络结构：从人工设计到自动学习》，其中文摘要介绍道：本文首先从特定任务的神经网络结构入手，人工进行了深度神经网络结构的修改和设计，并在此基础上针对自动化神经网络结构设计方法展开了深入研究。

秦通为香港科技大学机器人研究所博士生，曾获得IEEE IROS 2018最佳学生论文奖。其研究兴趣主要包括机器视觉SLAM，视觉惯导融合，多传感器定位。其中，视觉惯导相关研究被大量应用于机器人领域。

华为的“人才观”

一家组织的行动是由自身的观念决定的，所以华为对待人才的方式和制度也是由其“人才观”来决定的。

闫跃龙曾在《一文读懂华为人才观精髓：华为年收入从几万到6500亿的推手》这篇文章中总结了华为人才战略的精髓：

• 人才在哪里，华为就在哪里：华为研发从2011年开始将研究和开发分开，前者面向不确定性，以技术为导向；后者面向确定性需求，是商业成功为导向。华为在国际化的过程中，在战略资源聚集地区建立战略能力中心，更多的就是研究型机构。

• 茶壶里的饺子要倒得出来：华为坚持责任结果导向，如果将公司比喻茶壶，饺子比喻人才，华为认为评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看绩效和结果。

• 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡：坚持从成功实践中选拔干部，华为有个选拔干部的“三优先”：一是优先从成功团队中选拔干部。出成绩的地方，也要出人才；二是优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部，优秀的干部必然产生在艰苦奋斗中，比如华为内部就有明确规定机关干部要想晋升，必须要先去海外锻炼；三是优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。

• 用人所长，英雄不问出身：华为认为，优点突出的人往往缺点也很突出，选拔干部时要看主流。“要注意挑选优点突出、能带兵的人担任各级一把手。优点突出的人往往缺点也很突出。我们用人不能求全责备。我们审视其优、缺点时要看主流。提拔干部不要把战略素养看得过重，不要过多地看资历，不要对干部求全责备。要现实主义地选拔干部，敢于提拔年轻干部，坚持责任结果导向。”（来源：华为内部纪要）

• 高层管理者要“之”字形发展：华为认为需要战略性地管理人力资源流动，高层管理者需要走“之”字形，必须要有跨部门的经历，而不是只对自己业务了解。“过去我们的干部都是直线型成长，对于横向的业务什么都不明白，所以，现在我们要加快干部的‘之’字型发展。我们强调猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。今天我们将各部门一些优秀的苗子，放到最艰苦地区，最艰苦岗位去磨练意志，放到最复杂、最困难的环境，锻炼他们的能力。促进他们的成长。想当将军的人必须走这条路。（任正非：与核心工程队相关人员座谈，2009）

2016年9月，华为CFO、任正非女儿孟晚舟在清华大学的一次演讲中，同样透露了华为的人才观。

• 第一，打开组织边界：炸开人才金字塔尖。传统战争，是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。

• 第二，跨越专业边界：人才循环流动。未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

• 第三，突破发展边界：以责任结果为导向。不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。

“英雄不问出处”，“出处不如聚处”！

人才因为聚集才产生价值。显然，华为希望成为年轻人的好聚处——因为只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，华为要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。

创新之道，唯在得人

说实话，华为这种用顶尖薪酬抢夺顶尖人才的做法，并不算什么新鲜事，甚至可以说是全球高科技企业的惯用手法。世界计算机竞赛的冠军、亚军，都被Google用五六倍的工资挖走了。在硅谷，平均年薪超过百万的科技公司可谓比比皆是。

相比而言，中国的企业对于人才的估价则要保守得多，尤其是从事基础科研的人员待遇明显偏低。在美国，科学基金项目经费中，项目人员薪酬、博士生学费、生活费所占比例可达60%甚至更高，而国内一位高校青年教师根据政策申请到100万元的科研经费后，最后分给个人的绩效奖励只有4000元。

然而，基础理论科学才是推动一个行业乃至一个国家的生产力产生质的飞跃的核心。6月17日，任正非在深圳与《福布斯》著名撰稿人乔治吉尔德和美国《连线》杂志专栏作家尼古拉斯内格罗蓬特开展咖啡对话时表示，人类社会的创造分成理论的创造、工程的创造和市场需求的创造，他认为中国在工程上的创造能力是强的，在理论的创造能力上是弱的。“我们在基础理论的研究上还是应该认真向西方学习，西方经历了几百年，比如微积分的发明，比如很多基础原理的发明，我认为这一点来说西方做出了很大的贡献”。

这是中国需要追赶的地方，而人才则是连接这一鸿沟的最好“桥梁”。一家企业的技术实力，一个国家的创新能力，说到底，还是要依靠人才。要想获得优秀的人才，要想激发人才的创新动力，首先必须打破薪酬“天花板”。让他们的收入与付出相匹配，让他的知识估值与知识价值相匹配。

无论如何，华为给应届博士生最高开出数百万年薪，算是给国内企业做了个良好示范......